Versione per la stampa
(Nota a sentenza n. 33624/07 del 9-7/20/8/07 – Cass. V Sez. Penale)
Le fonti originarie ci hanno tramandato che il “diritto”, inteso quale “aggregato di norme” ha la funzione incidere nella vita di tutti i giorni derimendo le contrapposizioni tra gli individui e tutelandone i diritti nelle differenti applicazioni operative delle funzioni dichiaratorie, sanzionatorie, repressive.
Nel complesso articolato normativo, spicca quindi la funzione di tutela dell’individuo con espresso riferimento a diritti per cosi dire “primari” e fra questi, in relazione all’argomento qui trattato, emergono il rispetto della persona e la tutela del lavoro/lavoratore.
La diffusa attenzione verso questi specifici argomenti non è quindi casuale, ma è il frutto di una sensibilità necessariamente “condivisa” verso tematiche che coinvolgono la maggior parte degli individui.
Purtroppo, questa sensibilità, invece di essere democraticamente accudita con la pubblica condivisione di concetti chiari, scanditi e... condivisibili, viene in qualche modo osteggiata con l’offerta di dati informativi spesso “criptici”, fin dalle definizioni spesso inutilmente civettuole ed esterofile, che precludono la corretta informazione sul punto.
Per ciascuna novità giurisprudenziale o fatto di cronaca eclatante determina così un vero e proprio “monstrum” concettuale, all’interno del quale ciascuno colloca ciò che ritiene più opportuno o confacente alle proprie esigenze.
Sul punto, basti pensare alle paradossali applicazioni pratiche di quel complesso di norme individuate dalla mai troppo vituperata dizione di “privacy”.
Si determinano così delle “comete disinformative” provenienti non solo dagli addetti ai lavori, come spesso accade negli ampollosi dibattiti autoreferenziali che ci coinvolgono, ma anche (e purtroppo spesso) dai media, in particolare dai giornali.
Esemplificativamente, nella sentenza che qui ci occupa, è stata introdotta una sorta di preclusione penalistica, che non traspare, né concettualmente né semanticamente, in alcun passo della pronunzia.
Con ogni probabilità, solo una superficiale lettura di questo passaggio “La difficoltà di inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando in seno al codice penale questa tipicizzazione, deriva - nel caso di specie - dall’erronea contestazione del P.M.” ha indotto qualche frettoloso commentatore alla conclusione che “Il mobbing non è reato, ma illecito civile”.
Un vero e proprio”effetto annuncio” che ha sortito il solo scopo di disorientare l’opinione pubblica.
Il tutto con buona pace di quella dottrina che da tempo insiste per la necessità della codificata “tipizzazione” di questa figura di reato (cfr. ex multis Carlo Petrone “La rilevanza penale del mobbing” in “Progetto lavoro sul mobbing: tutela giuridica, clinica e medico legale” .)
Per i non addetti ai lavori, è necessario premettere che il concetto di “mobbing”, deriva dall’inosservanza da parte del datore di lavoro di un obbligo di rango costituzionale che si pone quale limite al diritto di libertà di iniziativa privata di impresa di cui all’art. 41, co. 1 e 2 Cost.) ma non è attualmente codificato nel diritto positivo italiano in un’espressa previsione normativa di natura penale o civile, ma involge entrambe le discipline, proprio per la molteplicità delle condotte che lo caratterizzano.
In sede penale, il richiamo codicistico è quello previsto dall’art. 572 c.p. (maltrattamenti commessi da persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione) nell’ipotesi aggravata di cui al secondo comma (lesione personale grave) stante la possibilità di ravvisare un nesso causale tra la condotta realizzata e la patologia provocata.
In sede civilistica, la dottrina e la giurisprudenza maggioritarie ritengono che il fondamento giuridico della tutela contro il mobbing vada ricercato nell'art. 2087 c.c., che assoggetta ad una responsabilità contrattuale il datore di lavoro, imponendogli determinati obblighi di protezione nei confronti del dipendente (sul punto cfr. Rosario Beninato “ Il mobbing tra responsabilità da contratto ed illecito aquiliano – Altalex )
In medicina del lavoro il termine mobbing indica una violenza psicologica, talvolta anche fisica, perpetrata sul posto di lavoro. Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento, o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all'esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o ancora per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte immorali (ad esempio, offerte sessuali o richieste di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici) o illegali (ad esempio, richiesta di fare, o di omettere di fare, in violazione di norme).
Si distingue, nella prassi, fra un mobbing gerarchico ed un mobbing c.d. ambientale: nel primo caso, gli abusi sono commessi dai superiori gerarchici della vittima, la quale viene destinata a mansioni punitive od umilianti; nel secondo caso, sono gli stessi colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente dell’ordinaria collaborazione, dell'usuale dialogo e del rispetto.
Il mobbing è fattispecie riscontrabile sia in rapporti di lavoro alle dipendenze di privati, sia presso enti od istituzioni pubbliche e, la sua tutela, è oggi prevista anche per lavoratori che ricoprono la qualifica di dirigente (Tribunale di Torino, sent. 23/11/2006).
Dunque, con il termine mobbing si intendono tutti quei comportamenti violenti che si verificano sul posto di lavoro attraverso atti, parole, gesti, scritti vessatori, persecutori, intenzionali, che arrecano offesa alla dignità ed all’integrità psico-fisica di una persona, fino a metterne in pericolo l’impiego o degradare il clima aziendale.
In Italia il mobbingè una categoria solo giurisprudenziale, non avendo il nostro legislatore provveduto ancora oggi a tipizzarla, nonostante una delibera del Consiglio d’Europa del 2000 vincoli tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa antimobbing. Il vuoto legislativo ha portato - e tutt’ora porta – a ricorrere ad un’interpretazione estensiva della fattispecie concreta, attraverso il richiamo ad altre figure di reato tipizzate, che però non consentono sempre una celere ed adeguata punibilità del reo e, conseguentemente, una corretta difesa della vittima, quanto meno in sede penale.
L’assenza di un’espressa previsione normativa,ha prodotto altresì un maggiore “sforzo” della giurisprudenza nel cercare di delineare quei comportamenti, sussistendo i quali, si realizza la fattispecie in esame. In questo senso la Cassazione civile sezione lavoro, con la sentenza n. 4774 del 6 marzo 2006, convenendo con la Corte d’Appello di Venezia, ha disconosciuto nelle vicissitudini di un bancario, il riscontro della fattispecie patologica del mobbing, affermando in motivazione che “Si qualifica come mobbing una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica della personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 c.c.; tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro, indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.” E ancora: “La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e la durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato”.
Emblematico è il caso dello stabilimento siderurgico di Taranto che ha superato i confini esclusivamente civilistici, per inserirsi in un contesto prettamente penalistico. La sentenza in questione, è considerata il primo caso in cui si è attribuita valenza penale alla sindrome post-traumatica da stress, il c.d. mobbing. La Cassazione, infatti, respingendo i ricorsi degli imputati ed inserendosi nel solco tracciato dall’originaria sentenza del Tribunale di Taranto del 2002, secondo cui “…il comportamento intimidatorio degli imputati si deve fare rientrare nella figura giuridica del reato di tentata violenza privata”, ha stabilito con la sentenza 31413/06 che, pur mancando una norma che definisca giuridicamente cos’è il mobbing, è proprio la definizione che ne dà la giurisprudenza (ovvero “atti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro che mira a danneggiare il lavoratore al fine di estrometterlo dal lavoro, atteggiamenti svolti con carattere sistematico e duraturo”), a consentire di “travalicare” i confini civilistici o giuslavoristici ed entrare, così, nel territorio penalistico, considerando la condotta di mobbing come reato, “potendosi parlare di mobbing - dice ancora la predetta sentenza - anche in presenza di atti di per sé legittimi”.
Nonostante l’evidente sforzo della giurisprudenza di individuare con precisione gli elementi caratterizzanti il mobbing, risulta ancora difficile inquadrare la fattispecie in una precisa figura incriminatrice, mancando appunto una sua tipizzazione.
Carlo
Sotto tale profilo, la Cassazione ha fatto ricorso a diverse figure di reato presenti nel nostro codice: la violenza privata (come nella sentenza 31413/06) oppure, più recentemente, ricorrendo all’art. 572 c.p., definendo tale fattispecie come la più prossima ai connotati caratterizzanti il mobbing. (sentenza n. 33624/07).
In termini di oneri probatori, nell’ipotesi del demansionamento (con sottrazione o avocazione di compiti a danno del lavoratore e, solitamente, a favore di altri privilegiati o preferiti), spetterà al lavoratore ricorrente l’onere di allegare l’inadempimento del datore di lavoro, documentare i fatti mobber, cioè costitutivi dell’inadempimento, mentre graverà indiscutibilmente sul datore di lavoro, l’onere di dimostrare di non aver demansionato o dequalificato. E’ chiaro che non ogni demansionamento dà luogo ad un fenomeno di mobbing: affinché ciò si verifichi, è necessario che quell’atto emerga come uno dei “tasselli” di un più ampio disegno vessatorio e persecutorio, volto ad esprimere ostilità alla vittima e capace di ridurre ad un unicum una pluralità di comportamenti protratti nel tempo.
A conferma di un tale onere probatorio a carico del lavoratore, anche una recentissima sentenza della Suprema Corte (Cassazione civile, sez. lavoro, n. 18580 del 4 settembre 2007), con la quale ha stabilito che il lavoratore che intenti una causa per mobbing a seguito del trasferimento in altro reparto o settore, è tenuto a provare due aspetti strettamente connessi: la non equivalenza delle mansioni assegnate rispetto alle precedenti e la correlata dequalificazione dovuta ad un atteggiamento persecutorio del datore di lavoro. Qualora non sia data prova di tale duplice aspetto, il trasferimento sarà pienamente legittimo, poiché consentito al datore di lavoro dall’art. 2103 c.c., il quale ultimo gli riconosce il diritto/dovere di “adibire il lavoratore alle mansioni alle quali è stato assunto, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte”.
Merita spendere ancora qualche considerazione sugli oneri probatori in vertenze per mobbing. Alcune decisioni di merito, sempre più relegate nell’eccezione alla regola, sono giunte a negare il mobbing non già per la carenza del riscontro delle vessazioni reiterate in un arco temporale consistente e, comunque non inferiore ai 6 mesi (arco temporale considerato dagli psicologi del lavoro indispensabile a caratterizzare la fattispecie), quanto per il fatto che il ricorrente non aveva dimostrato l’intento persecutorio, cioè il c.d. “animus nocendi” o elemento soggettivo intenzionale. Ora, a parte la considerazione che si verte in materia civilistica e non penalistica (ove si richieda la dimostrazione dell’elemento soggettivo del reato), ed in particolare in tema di responsabilità contrattuale ex art. 1218 c.c., va evidenziato che il lavoratore non può essere onerato di tale dimostrazione, stante l’impossibilità di provare un fatto od un intento che risiede nella sfera volitiva altrui, con la conseguenza ragionevole che tale intento, comunque non necessario per strutturare la fattispecie vessatoria, debba essere desumibile dal magistrato per effetto dell’oggettività dei fatti emersi in istruttoria, secondo un ragionamento fondato su presunzioni gravi, precise e concordanti ex art. 2729 c.c. Solo per completezza, va ricordato che, per il mobbing e le sue iniziative vessatorie, la natura contrattuale dell’inadempimento è stata recentemente confermata da una sentenza delle SSUU Cassazione del 4 maggio 2004, n. 8436.
A contrario, il lavoratore vittima di comportamenti persecutori, dovrà provare l’esistenza di un nesso causale tra la condotta del datore di lavoro ed il pregiudizio alla propria salute (Cassazione civile, sez. lavoro, 02/05/2000 n. 5491).
E’ sullo sfondo di queste considerazioni che si inserisce la recente sentenza della Suprema Corte (Cassazione penale sez. V, 9 luglio 2007 n. 33624), chiamata a giudicare su una precedente sentenza di non luogo a procedere pronunciata dal GUP presso il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in una causa intentata da un’insegnante di sostegno nei confronti del preside del proprio istituto. La Cassazione ha confermato l’orientamento del precedente grado di giudizio, stante la “…difficoltà di individuare un atto a cui collegare eziologicamente la malattia”.
La sentenza è stata “impropriamente” ripresa dalla stampa come una decisione che ha stabilito un principio innovatore, secondo cui “il mobbing non sempre è reato”. Nel caso di specie, la condotta dell’imputato non rientrava tra le fattispecie perseguibili dal codice penale, determinando solo un danno risarcibile in sede civile.
In realtà, scorrendo la sentenza, si legge ben altro. Sulla base dei ricorsi presentati, la Cassazione ha riscontrato una difficoltà a parlare di mobbing, stante l’assenza di una sua tipizzazione nel nostro ordinamento e, scendendo al caso concreto, stante l’errata contestazione operata dal P.M., il quale ha fatto riferimento ad un singolo “atto di incolpazione”, come tale inadatto a descrivere i tratti di un’azione da censurare. Invero, il mobbing suppone non un singolo atto lesivo, bensì una pluralità di atteggiamenti, i quali comportano una valutazione “complessiva” degli episodi dedotti in giudizio come lesivi. Come sostenuto dalle parti ed anche a parere dei giudici, il reato più prossimo è quello previsto dall’art. 572 c.p. (maltrattamenti commessi da persona dotata di autorità per l’esercizio di una professione). Dunque, accogliendo tale presupposto, è possibile ravvisare un nesso causale tra la condotta realizzata e la patologia provocata, solo qualora si contesti l’aggravante di cui all’art. 572 comma 2 c.p. (lesione personale grave), aggravante che il P.M. non ha provveduto a contestare.
Se questa è la premessa – continua la Corte – non si riesce ad individuare quale sia quell’azione illecita causativa della malattia. Inoltre, mancando una prospettazione espressamente continuativa (il mobbing presuppone la reiterazione di comportamenti vessatori per un certo periodo), risulta ancora più difficile ravvisare il rapporto causale tra la malattia ed una singola ingiuria o un singolo atto intimidatorio.
E’ sulla base di questo duplice rilievo (insufficiente contestazione mossa dal P.M. a carico del preside – imputato e mancanza di un comprovato e composito disegno vessatorio), che la Cassazione ha rigettato i ricorsi.
Risulta allora chiaro, come nessun richiamo la Cassazione abbia effettuato alla sede civile quale unica sede di “soddisfazione” per l’ipotesi di mobbing.
Avv. Giuseppe Campanelli settembre 2007
(ha collaborato Patrizia Giusti)
(riproduzione riservata)
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